D.Lgs. 91/2026: nasce l’Organismo per la Parità. Cosa cambia per le aziende e come prepararsi

16 Lug 2026 Blog, News

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 118 del 23 maggio 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, rappresenta una delle più importanti novità degli ultimi anni in materia di parità di trattamento, inclusione e contrasto alle discriminazioni.

Il decreto recepisce la Direttiva (UE) 2024/1499 e la Direttiva (UE) 2024/1500, ma va ben oltre un semplice adeguamento alle norme europee. Introduce infatti una vera e propria riforma del sistema italiano di tutela contro le discriminazioni, istituendo una nuova autorità indipendente con poteri significativamente più incisivi rispetto al passato.

Per le aziende non si tratta di un adempimento burocratico immediato, ma di un cambiamento destinato ad avere un impatto concreto sull’organizzazione del lavoro, sulla gestione del personale e sulla prevenzione dei rischi organizzativi.

Cos’è il D.Lgs. 91/2026

Il decreto nasce con un obiettivo preciso: rendere più efficace la tutela del principio di uguaglianza sostanziale, rafforzando gli strumenti di prevenzione, vigilanza e tutela delle persone vittime di discriminazione.

Le nuove disposizioni riguardano le discriminazioni fondate su:

sesso;
razza o origine etnica;
religione o convinzioni personali;
disabilità;
età;
orientamento sessuale.

L’aspetto più innovativo è però l’istituzione di un nuovo soggetto istituzionale destinato a diventare il punto di riferimento nazionale in materia.

Nasce l’Organismo per la Parità

Dal 1° gennaio 2027 sarà operativo l’Organismo per la Parità, una nuova autorità amministrativa indipendente, con sede a Roma e dotata di autonomia:

organizzativa;
regolamentare;
finanziaria.

L’Organismo opererà senza vincoli di subordinazione o gerarchia e sostituirà:

il Consigliere nazionale di Parità;
l’Ufficio per la promozione della parità di trattamento e la rimozione delle discriminazioni.

Questa scelta testimonia la volontà del legislatore di creare un’autorità unica, specializzata e indipendente, capace di garantire una tutela più efficace rispetto al sistema precedente.

Una struttura pensata per garantire indipendenza

L’Organismo sarà composto da:

un Presidente;
quattro componenti.

I membri saranno nominati dai Presidenti della Camera dei Deputati e del Senato sulla base di comprovate competenze in materia di diritto del lavoro, discriminazioni e pari opportunità.

Per assicurarne l’indipendenza, il decreto introduce rigorosi requisiti di incompatibilità.

I componenti non potranno infatti:

svolgere attività professionali o di consulenza;
esercitare attività imprenditoriali;
ricoprire incarichi politici o sindacali al momento della nomina;
trovarsi in situazioni di conflitto di interessi.

Il mandato avrà una durata di sette anni e non sarà rinnovabile, rafforzando ulteriormente l’autonomia dell’Autorità.

I nuovi poteri dell’Organismo per la Parità

La vera rivoluzione introdotta dal decreto riguarda i poteri attribuiti alla nuova Autorità.

Prevenzione e sensibilizzazione

L’Organismo promuoverà:

campagne informative;
attività formative;
diffusione delle buone pratiche;
elaborazione di codici di comportamento;
iniziative dedicate alle categorie maggiormente esposte al rischio di discriminazione.

L’obiettivo non è soltanto intervenire quando il problema si verifica, ma prevenirlo attraverso la diffusione di una cultura del rispetto e dell’inclusione.

Assistenza gratuita alle vittime

Le persone che ritengono di aver subito una discriminazione potranno presentare una segnalazione e ricevere assistenza gratuita.

L’Organismo fornirà supporto nella valutazione del caso e nelle eventuali azioni successive.

Maggiori poteri di accertamento

Una delle principali novità riguarda il rafforzamento dei poteri istruttori.

L’Organismo potrà infatti richiedere documenti, dati e informazioni sia alle amministrazioni pubbliche sia ai soggetti privati, ampliando notevolmente le capacità di verifica rispetto alla disciplina precedente.

Pareri e raccomandazioni

L’Autorità potrà:

formulare raccomandazioni;
esprimere pareri;
pubblicare sintesi dei casi più significativi;
predisporre relazioni annuali e quadriennali sul fenomeno delle discriminazioni;
supportare Parlamento e Governo nella definizione delle future politiche in materia.

Risoluzione stragiudiziale delle controversie

Il decreto attribuisce all’Organismo un ruolo attivo nella composizione delle controversie tra le parti.

L’obiettivo è favorire la risoluzione dei conflitti prima dell’avvio di un procedimento giudiziario, riducendo tempi e costi.

Per le controversie che coinvolgono una Pubblica Amministrazione, l’Organismo potrà inoltre imporre un piano di rimozione delle discriminazioni da attuare entro 120 giorni.

Azione giudiziaria

L’Organismo potrà agire direttamente in giudizio nell’interesse delle vittime, sia nei procedimenti civili sia in quelli amministrativi, potendo costituirsi anche parte civile nei casi previsti dalla legge.

Il nuovo articolo 35-bis: la novità più importante

Tra tutte le modifiche introdotte dal decreto, quella destinata ad avere il maggiore impatto pratico è probabilmente l’inserimento del nuovo articolo 35-bis nel Codice delle Pari Opportunità.

La norma stabilisce che i pareri motivati dell’Organismo per la Parità potranno essere prodotti in giudizio e valutati dal magistrato come elemento di prova.

Si tratta di una modifica estremamente significativa.

Storicamente, uno degli aspetti più complessi nelle controversie per discriminazione è sempre stato l’onere della prova.

La nuova disciplina rafforza il valore dell’attività svolta dall’Organismo e rende più incisivi gli strumenti di tutela delle persone discriminate.

Di conseguenza, aumenta anche l’interesse delle aziende a prevenire situazioni potenzialmente discriminatorie prima che possano trasformarsi in contenziosi.

Cosa cambia concretamente per le aziende

Il decreto non impone nuovi documenti obbligatori né introduce adempimenti immediati.

Tuttavia modifica profondamente il contesto nel quale operano le imprese.

Con un’autorità dotata di maggiori poteri investigativi e con strumenti probatori più efficaci, diventa ancora più importante dimostrare che l’organizzazione aziendale adotta comportamenti improntati all’equità e alla trasparenza.

È quindi consigliabile verificare che:

le procedure di selezione e assunzione siano oggettive e documentabili;
i criteri di crescita professionale siano trasparenti;
le politiche retributive siano coerenti e non discriminatorie;
esistano procedure per gestire segnalazioni, molestie e comportamenti inappropriati;
dirigenti, preposti e responsabili ricevano una formazione adeguata;
il clima aziendale venga monitorato periodicamente.

La prevenzione diventa così uno strumento di tutela non solo delle persone, ma anche dell’organizzazione.

Il collegamento con la salute e sicurezza sul lavoro

Pur non modificando direttamente il D.Lgs. 81/2008, il nuovo decreto presenta importanti connessioni con il sistema di gestione della salute e sicurezza.

Sempre più spesso le discriminazioni, le molestie, i conflitti organizzativi e le cattive relazioni rappresentano fattori che incidono sul benessere psicologico dei lavoratori.

Un ambiente di lavoro inclusivo contribuisce infatti a:

ridurre lo stress lavoro-correlato;
prevenire fenomeni di mobbing e molestie;
migliorare il clima organizzativo;
aumentare il coinvolgimento delle persone;
rafforzare la cultura della prevenzione.

Per questo motivo i temi della diversity, dell’inclusione e del benessere organizzativo stanno assumendo un ruolo sempre più centrale anche nella gestione dei rischi psicosociali.

Come può supportarti Soluzioni

L’entrata in vigore del D.Lgs. 91/2026 rappresenta un’opportunità per trasformare la conformità normativa in un miglioramento concreto dell’organizzazione aziendale.

Soluzioni Società Benefit può affiancare le imprese con un approccio integrato che unisce salute e sicurezza, organizzazione e valorizzazione delle persone.

Formazione

Progettiamo percorsi formativi dedicati a:

prevenzione delle discriminazioni;
rispetto nei luoghi di lavoro;
comunicazione inclusiva;
gestione dei conflitti;
leadership inclusiva;
prevenzione di molestie e comportamenti inappropriati.

I percorsi possono essere rivolti a dirigenti, preposti, responsabili HR e lavoratori.

Valutazione dei rischi psicosociali

Supportiamo le aziende nella valutazione di:

stress lavoro-correlato;
benessere organizzativo;
clima aziendale;
fattori di rischio psicosociale.

L’obiettivo è individuare criticità e definire interventi di miglioramento concreti.

Analisi dei processi organizzativi

Verifichiamo procedure aziendali, regolamenti interni e modalità di gestione del personale per individuare eventuali aree di miglioramento rispetto ai principi di parità di trattamento e inclusione.

Procedure di prevenzione

Assistiamo le aziende nella predisposizione di procedure interne per la gestione delle segnalazioni, dei comportamenti discriminatori e dei conflitti organizzativi, contribuendo a creare un sistema di prevenzione efficace e documentabile.

Supporto ai sistemi di gestione

Le politiche di inclusione rappresentano oggi un elemento sempre più rilevante anche nell’ambito dei sistemi di gestione ISO 45001, dei percorsi ESG e delle iniziative di sostenibilità sociale.

Soluzioni supporta le imprese nell’integrare questi aspetti all’interno dei propri processi organizzativi e affianca le aziende nell’implementazione dei sistemi di gestione per la parità di genere (UNI/PdR 125:2022) e per la conciliazione vita-lavoro (UNI/PdR 192:2026), attraverso attività di gap analysis, predisposizione della documentazione, definizione degli indicatori, formazione e supporto fino al conseguimento della certificazione

Conclusioni

Il D.Lgs. 91/2026 segna un importante cambio di paradigma.

La tutela contro le discriminazioni non viene più affidata esclusivamente all’iniziativa delle singole persone, ma si fonda su un’autorità indipendente dotata di strumenti concreti di prevenzione, controllo e tutela.

Per le aziende questo significa che il rispetto della parità di trattamento diventa sempre più un elemento di buona governance, di corretta organizzazione del lavoro e di gestione del rischio.

Investire oggi in formazione, benessere organizzativo, procedure trasparenti e cultura dell’inclusione significa non solo ridurre il rischio di contenziosi, ma anche costruire ambienti di lavoro più sicuri, attrattivi e sostenibili.